Зміна роботи – переломний момент у кар’єрі будь-якого професіонала, незалежно від сфери діяльності. Проте, до того, як почати пошуки нового місця роботи, потрібно попрощатися із попереднім. Безумовно, кожна зі сторін – як працівник, так і роботодавець – зацікавлені в максимально вигідних умовах звільнення, проте інтереси часто суперечать одні одним. Іноді справа доходить до суду.

– Якщо звільнення – не ваша ініціатива, керівник зобов’язаний у день, коли вас офіційно «попросили», надати копію наказу про звільнення з роботи, – пояснює юридичні тонкощі начальник міського відділу праці Вадим Кривденко. – В інших випадках копія наказу видається на вимогу працівника. Окрім цього, обов’язок власника або уповноваженого ним органу – провести розрахунок з працівником i видати йому трудову книжку.

Важливо також пам’ятати, що згідно ст. 83 Кодексу законів про працю (КЗпП) при звільненні працівник має право на виплату грошової компенсації за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Фахівець наголошує – аби колишній роботодавець «не водив за носа» із виплатами після звільнення, необхідно пам’ятати, що згідно ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

За словами Кривденка, законодавством передбачається відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Так згідно ст. 117 КЗпП, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності суперечки про їхній розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

– Аби не виникало вище згаданих суперечностей між працівником та роботодавцем оптимальний варіант – легальне працевлаштування з повним соцпакетом, – резюмує посадовець. – Проте, у нинішній реальності, навіть при таких сприятливих обставинах, озброїтися основами трудового законодавства також не буде зайвим.